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Individuelle Gestaltung der Vertragsinhalte

Tipp 5: Alternativen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Viele Arbeitgeber möchten verhindern, dass ihre Arbeitnehmer zur Konkurrenz wechseln. Dieser Wunsch kollidiert mit dem Interesse des Arbeitnehmers, eine besser bezahlte oder sonst wie attraktivere Position zu übernehmen. Das Mittel der Wahl ist oft die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, also eines Verbotes nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Konkurrenz zu arbeiten.

 

Nachteile des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss ausdrücklich vereinbart werden. Es hat den schwerwiegenden Nachteil, dass es nicht umsonst zu haben ist. Voraussetzung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nämlich, dass der Arbeitgeber dem Ex-Arbeitnehmer eine sog. Karenzentschädigung zahlt.

Diese Entschädigung beträgt mindestens die Hälfte dessen, was der Arbeitnehmer zuletzt erhalten hat und sie wird gezahlt, solange das Verbot gilt, maximal also zwei Jahre lang. Zwar wird anderweitiger Lohn angerechnet, aber dennoch besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber zahlt, ohne dass er hierfür eine Arbeitsleistung erhält.

Zudem werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote von den Arbeitsgerichten genau unter die Lupe genommen. Sie schränken die grundrechtlich verbürgte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein und sind daher schnell unwirksam.

 

Alternative 1: Längere Kündigungsfristen

Für viele ist das zu teuer. Es gibt aber Alternativen. Da wären zum einen die Kündigungsfristen. Wechselwillige Arbeitnehmer haben es oft eilig. Der neue Arbeitgeber will die neue Arbeitskraft meist sofort oder zumindest bald einstellen. Eine lange Kündigungsfrist ist da sehr hinderlich.

Wird im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Hiernach gilt zunächst eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Kalendermonatsende. Diese Frist verlängert sich mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses in mehreren Stufen.

Meist übersehen wird dabei, dass sich die Frist nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert. Der Arbeitnehmer kann dagegen auch nach Jahren noch mit der kurzen Vier-Wochen-Frist kündigen. Im Arbeitsvertrag können aber längere Fristen oder zumindest vereinbart werden, dass die Kündigungsfristen beidseitig gelten.

 

Alternative 2: Verschwiegenheitsklausel nutzen

Arbeitnehmer sind für Arbeitgeber insbesondere Konkurrenten dann interessant, wenn sie über ein großes Know-how verfügen. Nun ist der Verrat von Geschäfts und Betriebsgeheimnisse unter bestimmten Voraussetzungen strafbar.

Ein Arbeitgeber, der befürchtet, dass ein Arbeitnehmer zur Konkurrenz wechselt, sollte schon im Arbeitsvertrag auf diese Möglichkeit hinweisen und im laufenden Arbeitsverhältnis alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse auch als solche kennzeichnen und stets erneut auf die Folgen eines Verrats hinweisen.

Weiterhin kann die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht mit einer Vertragsstrafe geahndet werden – wenn eine solche vereinbart wurde.

 

Fazit

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist teuer und oft unwirksam. Es gibt aber zulässige Alternativen.

 

Rechtsgrundlagen:
§ 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
§§ 74 ff Handelsgesetzbuch (HGB)
§ 17 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG)